Att använda otillåtna preparat kan få stora ekonomiska och arbetsrättsliga konsekvenser, även om själva bruket sker utanför arbetstid. Det visar en aktuell dom från Arbetsdomstolen, där en lärling stängts av från sitt arbete som VS-montör efter att en slumpmässig drogtest visat positiva resultat för cannabis och kokain – droger som den anställde själv hävdar ska ha intagits under semestern.

Drogtester blir allt vanligare på svenska arbetsplatser. På fem år, från 2018 till och med 2023, har de mer än fördubblats. Det visar aktuell statistik från Avonova, ett av Nordens största företag inom företagshälsovård. En tydlig trend är också att allt fler fastnar i testerna. Av de tester som Avonova gjorde 2023 gav mer än var tjugonde (6,4 procent) positivt utslag. 

Den vanligaste substansen bland de positiva testresultaten är cannabis, som står för drygt hälften (56 procent) av de positiva testerna, följt av kokain (15 procent), amfetamin (11 procent), bensodiazepiner (8 procent) och tramadol (7 procent). 

Att narkotikaklassade preparat inte har på arbetsplatser att göra säger sig självt, särskilt inom byggbranschen där arbetet, även utan substanser i kroppen, ofta är förknippat med riskfyllda och säkerhetsklassade moment. Dessutom är det, per definition, olagligt. 

Men vad gäller egentligen om bruket sker utanför arbetstid? Och vilka regler gäller för arbetstagare, och arbetsgivare, när det kommer till drogtester av personal på arbetsplatsen? 

Innan vi kastar oss över det aktuella fallet från Arbetsdomstolen, låt oss först titta närmare på vad som egentligen gäller för drogtester på arbetsplatser i stort. 

Enkelt uttryckt: Inom den privata sektorn finns inga lagstadgade regler som begränsar arbetsgivarens rätt till drogtester. Som arbetsgivare har du rätt att drogtesta personal på arbetsplatsen. Tester kan ske till exempel vid nyanställning, genom slumpmässig testning, vid misstanke om drogpåverkan, i samband med incidenter/olyckor eller i samband med rehabilitering. 

Som arbetstagare är du i praktiken skyldig att delta i drogtester. Arbetsgivaren kan förvisso inte tvinga dig rent fysiskt, men att vägra kommer att få samma konsekvenser som ett positivt test – att du riskerar att bli avstängd från jobbet, omplacerad eller i värsta fall avskedad. 

Som arbetsgivare är det dock viktigt att ha en tydlig alkohol- och drogpolicy, och att policyn finns med i anställningsavtal/kollektivavtal.

Inom den offentliga sektorn har anställda ett starkare, grundlagsstadgat skydd som förhindrar arbetsgivare att drogtesta personal, annat än i undantagsfall där det utförda arbetet ”medför risk för människors liv, säkerhet eller hälsa”, eller om arbetstagaren själv ger sitt samtycke till testet. 

Låt oss då titta närmare på det aktuella fallet. Arbetstagaren, som i Arbetsdomstolens dom kallas AB, anställdes sommaren 2019 som VS-montör på installationsföretaget Assemblin VS. 

I januari 2022 utförde Assemblin VS en nybyggnation av två kontorshus i Göteborg som underentreprenör till NCC, där AB:s uppgift var att montera radiatorer på väggar och att koppla stammar mellan husens våningsplan.

Den 10 januari 2022 gjorde NCC:s slumpvisa drogtester av anställda i projektet. I samband med dessa tester upplyste AB den som genomförde testet att han i närtid hade använt cannabis, och att han därmed sannolikt skulle testa positivt för detta. 

När resultatet från AB:s test kom tillbaka en vecka senare visade det mycket riktigt också positiva värden för cannabis. Efterföljande tester visade även på förekomst av kokain.

Efter det positiva testet beslutade NCC att AB skulle stängas av från sitt arbete med omedelbar verkan. Beslutet meddelade AB under ett möte samma dag, där även en facklig representant var närvarande. 

Enligt AB hade cannabisen intagits under en 17 dagar lång semesterresa i Spanien, som avslutades 8 januari 2022, alltså två dagar innan NCC:s test. Enligt AB hade han ”dagligen konsumerat 15–30 gram av cannabis, hasch, hascholja, THC-olja, haschkakor eller cannabisblommor doppade i hascholja” under resan. 

Gällande de positiva testerna för kokain säger sig AB aldrig ha intagit kokain aktivt, men att han kan ha fått i sig det av misstag på en fest helgen innan testet. 

Under de följande veckorna genomgick AB löpande drogtester, som över tid visade sjunkande värden för cannabis. Den 2 mars, drygt sju veckor efter det första drogtestet,  var testresultatet negativt, och AB kunde återgå till arbetet. 

Nu till det rättsliga efterspelet. Under tiden som AB varit avstängd hade nästan två månader passerat utan att någon lön betalats ut, vilket motsvarande ett inkomstbortfall på cirka 72 000 kr. 

Byggnads, som drev processen i Arbetsdomstolen mot motparten, Installatörsföretagen och AB:s arbetsgivare Assemblin VS, menade att de positiva testresultaten endast  bevisade ett tidigare bruk, utanför arbetstid, och att det inte fanns någonting i övrigt som indikerade att AB varit narkotikapåverkad under arbetstid.

Byggnads menade vidare att AB:s arbete inte innefattade särskilt kvalificerade arbetsmiljörisker, och att han därför borde ha betraktats som arbetsför, eller åtminstone ha kunnat omplaceras till annat arbete inom Assemblin VS, såsom administrativa sysslor eller lagerarbete, tills att negativa testvärden kunnat styrkas.

Utöver den uteblivna lönen, 72 000 kr, yrkade Byggnads även på ett skadestånd på sammanlagt 40 000 kr till AB, och ett separat skadestånd på sammanlagt 150 000 kr till facket, för brott mot kollektivavtalet och medbestämmandelagen.

Fackets motpart, Installatörsföretagen och Assemblin VS, menade å sin sida att de positiva testerna gjorde att det fanns skäl att misstänka drogpåverkan samt ”nedsatt kapacitet och arbetsförmåga” på grund av narkotikabruk. Och eftersom AB brutit mot NCC:s drogpolicy, och därmed inte stod till förfogande för arbete på grund av egen förskyllan, var Assemblin VS inte heller skyldig att betala honom lön för perioden. 

Installatörsföretagen/Assemblin VS delade heller inte Byggnads arbetsbeskrivning, utan menade att arbetet som VS-montör generellt omfattar flera arbetsmiljö- och säkerhetsmässiga utmaningar, såsom arbete på lift och stege samt arbete med tunga maskiner och farliga verktyg. 

Installatörsföretagen/Assemblin VS menade också det vid tiden inte hade varit möjligt att omplacera AB till annat arbete, då sådant antingen saknades, eller krävde kvalifikationer som AB inte hade. 

Hur såg då Arbetsdomstolen på saken? Efter huvudförhandling, där ett flertal experter inom områden som psykofarmakologi och klinisk neurovetenskap åberopades som sakkunniga, konstaterade domstolen att det genom befintliga drogtester inte är möjligt att säkerställa huruvida en person är narkotikapåverkad vid testtillfället eller inte. 

Vid ett positivt testsvar måste det därför, enligt Arbetsdomstolen, presumeras att personen är narkotikapåverkad, eller åtminstone att risken är mycket stor för att så är fallet, tills dess ett negativt provsvar kan uppvisas.

Eftersom domstolen höll med om att AB:s arbete som VS-montör på NCC:s bygge var att anse som farligt att utföra under drogpåverkan, och det vid tillfället inte kunde uteslutas att AB varit narkotikapåverkad, ansåg domstolen att avstängningen varit befogad. Och att Assemblin VS, eftersom avstängningen ansågs som självförvållad, inte hade någon skyldighet att betala ut lön under avstängningsperioden. 

Domstolen ansåg heller inte att det fanns några belägg för att AB skulle ha kunnat omplaceras på kort varsel. 

Sammanfattningsvis så avslogs både Byggnads yrkande på den uteblivna lönen om 72 000 kr, det personliga skadeståndet till AB på 40 000 kr samt skadeståndsanspråken till facket på sammanlagt 150 000 kr. Byggnads vart även skyldiga att betala motpartens rättegångskostnader på sammanlagt 1 759 750 kr. 

Vad kan vi då ta med oss från detta fall, som redan innan Arbetsdomstolens dom genererat en hel del uppmärksamhet, både i branschmedier och på sociala medier? 

En vanlig åsikt är att ”Vad man gör på fritiden är inte arbetsgivarens ensak”. Detta är dock en sanning med modifikation. Särskilt för yrkesgrupper med potentiellt riskfyllda arbeten. Och särskilt för den som väljer att bruka narkotikaklassade preparat på fritiden. 

En viktig skillnad mellan droger som cannabis och alkohol är också att alkohol förvinner ur kroppen på relativt kort tid, medan cannabis kan detekteras i tester åtskilliga veckor efter intagandet. 

Avslutningsvis, drogtester blir allt vanligare på arbetsplatser. Skulle din arbetsgivare välja att göra slumpmässiga tester på bygget, så har du i princip inga möjligheter att vägra. Skulle du testas positivt för illegala preparat har du, mot bakgrund av den aktuella domen, sannolikt små möjligheter att hävda att du är arbetsför. Och riskerar då att stängas av, eller i värsta fall få sparken.