Tillsvidareanställda har generellt ett gott skydd i Sverige. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs det alltid så kallade sakliga skäl. Enligt anställningsskyddslagen (LAS) kan dessa i princip delas upp i två huvudsakliga kategorier: arbetsbrist samt personliga skäl.

Arbetsbrist, som är det vanligaste skälet för uppsägning, kopplas till företagets ekonomi, organisation eller verksamhet. Det kan till exempel vara att företaget förlorat kunder, ska läggas ned, omorganiseras eller att det helt enkelt inte finns tillräckligt med arbetsuppgifter kvar för att motivera en fortsatt anställning.

Personliga skäl har med den anställde som person att göra, och hur denne har skött (eller inte skött) sitt jobb. Några exempel är arbetsvägran, stöld eller svåra samarbetsproblem. Eller som måleriföretaget hävdade, att den anställde grovt underpresterat på jobbet.

För att en uppsägning ska bli giltig räcker det emellertid inte med att arbetsgivaren upplever att det finns problem. Lagen ställer mycket stränga krav på dokumentation, och att det ska vara klarlagt att företaget först har vidtagit konkreta åtgärder för att lösa situationen.

Vid arbetsbrist måste arbetsgivaren kunna presentera ekonomiska eller organisatoriska underlag som styrker behovet av nedskärningar. Innan en uppsägning kan ske måste företaget dessutom ha följt de strikta reglerna beträffande turordning enligt principen ”sist in, först ut” – och ha förhandlat med facket.

”Arbetsgivaren måste kunna bevisa att prestationen under en längre tid har legat på en oacceptabel nivå”

Vid personliga skäl krävs skriftlig dokumentation som visar att den anställde har misskött sig eller underpresterat. Företaget måste också kunna bevisa att den anställde har fått tydliga varningar och en ärlig chans att bättra sig.

Vid både arbetsbrist och personliga skäl finns ytterligare ett absolut krav som måste vara uppfyllt: en omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren måste ha gjort en noggrann utredning för att se om det finns en ledig tjänst någon annanstans i företaget som den anställde är kvalificerad för. Om en sådan lösning finns, får den anställde inte sägas upp.

Duckade förhandlingarna

Så vad har egentligen hänt i det aktuella fallet? Tvisten inleddes under hösten 2025, då målerifirman valde att avsluta målarens tillsvidareanställning. Arbetsgivarens motivering till uppsägningen var dels att målaren arbetat för långsamt, och dels att denne varit sjukskriven.

Målaren, som var medlem i facket, vände sig till Byggnads för att få hjälp. Fackförbundet konstaterade snabbt att det helt saknades laglig grund för uppsägningen, eftersom varken sjukskrivning eller ”lågt arbetstempo” är att betrakta som giltiga skäl. Byggnads pekade också på att företaget varken lämnat något varsel om uppsägning till målaren två veckor innan (vilket lagen kräver) eller informerat målaren skriftligen om dennes möjligheter att ogiltigförklara uppsägningen.

Då målerifirman vägrade att delta i de obligatoriska förhandlingarna valde Byggnads jurister att stämma företaget i Göteborgs tingsrätt. Eftersom företaget även fortsättningsvis höll sig undan och inte svarade domstolen meddelade tingsrätten en så kallad tredskodom vilket innebär att domstolen automatiskt godkände samtliga av fackets krav utan att pröva företagets sida av saken.

Resultatet blev att arbetsgivaren i början av juli 2026 dömdes att betala drygt 114 000 kr plus ränta till målaren för utebliven lön, semesterersättning och uppsägningslön – plus ytterligare 95 000 kr i allmänt skadestånd för själva lagbrottet.

Vid tredskodomar har den förlorande parten alltid fyra veckor på sig att ansöka om återvinning (omprövning). Detta skedde dock inte i detta fall, och domen blev därför slutgiltig i början av augusti 2026.

”Inte ovanligt”

Hur ser då Byggnads på det aktuella fallet? Och vilka lärdomar kan anställda och arbetsgivare dra av domen? DMH kontaktade Peter Gustafsson, kommunikatör på Byggnads Väst.

Hur pass vanligt är det att företag använder ogiltiga skäl för att göra sig av med anställda?
– Jag skulle inte säga att det är vanligt, men inte heller ovanligt. Byggnads förhandlar regelbundet för medlemmar som blivit uppsagda på ett felaktigt sätt. Ofta går det för fort. Det saknas dokumentation. Det har inte getts några varningar och den anställde har inte fått stöd och hjälp.

”Att utan förvarning bara säga upp någon på grund av lågt arbetstempo, det håller inte”

Kan en arbetsgivare under några omständigheter använda ”lågt arbetstempo” eller sjukfrånvaro som grund för uppsägning?
– Sjukfrånvaro är i princip aldrig skäl för uppsägning. Att en anställd inte sköter sina arbetsuppgifter kan vara skäl. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa att prestationen under en längre tid har legat på en oacceptabel nivå. De måste också tydligt ha påtalat problemet, gett den anställde varningar och chans till bättring, samt undersökt möjligheten till omplacering. Att utan förvarning bara säga upp någon på grund av lågt arbetstempo, det håller inte.

Vad händer om arbetsgivaren vägrar att betala ut skadeståndet, eller om företaget saknar tillgångar?
– Byggnads driver inte in pengar. Det blir i sådana fall ett ärende för Kronofogden. I sällsynta fall kan en medlem få ersättning ur en fond som finns på arbetsgivarsidan, men om företaget saknar tillgångar och tvingas gå i konkurs träder den statliga lönegarantin in.